Doorbreek de 5 generatiemythen – Generaties in dialoog

Mythe 1: Generaties gaan over verschillen

Je kent het vast wel: als het onderwerp generaties naar boven komt in een gesprek, gaat het steevast over de tekortkomingen van de andere generaties. Het praten over generaties generaliseert logischerwijs nogal. De duidelijke scheidslijnen die vaak met jaartallen worden aangegeven zijn namelijk grijzer dan men soms doet vermoeden. Iemand uit de ene generatie kan zich prima identificeren met kenmerken uit een andere generatie. Het is geen norm, maar een richtlijn. En daar schuilt een groot gevaar. Door het praten over generatieverschillen kan de kloof tussen de generaties worden vergroot. De meeste mensen idealiseren hun eigen generatie, maar benoemen bij andere generaties vooral wat er allemaal niet goed is. Denk bijvoorbeeld aan het pensioenstelsel.

Mensen binnen een generatie trekken naar elkaar toe, maar tussen generaties een stuk minder. Sociaal gezien erg logisch, maar onhandig op de werkvloer bij bijvoorbeeld kennisoverdracht. Generatieverschillen zijn er niet voor niets. Het is de manier om als samenleving te vernieuwen. En dat gebeurt door generaties van elkaar te laten leren: waar kunnen we elkaar versterken door onze verschillen te benutten?

Mythe 2: Elke generatie vraagt om een specifieke aanpak

Veel organisaties gebruiken specifieke aanpakken voor met name twee van de vier werkende generaties: de ouderen en de jongeren. Vaak krijgen deze doelgroepen aparte behandelingen en in sommige gevallen worden de jongeren en ouderen met elkaar verbonden. Als organisaties aan de slag gaan met generaties en levensfasen zien wij vaak dat ze aan de slag gaan met de volgende uitgangspunten: Oudere medewerkers hebben behoefte om hun kennis over te dragen. Jongere medewerkers hebben behoefte om veel te leren.

De gedachte om deze twee groepen bij elkaar te brengen is echter lang niet altijd effectief. Aan de ene kant heeft de oudere zelden expliciet gemaakt wat hij/zij in de aanbieding heeft. Aan de andere kant heeft de jongere nog niet goed expliciet gemaakt wat zijn/haar eigen vraag is. De vraag en het aanbod zijn niet helder en sluiten zelden op elkaar aan. Het geeft een oudere waarschijnlijk veel meer voldoening zijn kennis en ervaring door te geven aan iemand waarvan de belevingswereld beter aansluit. En wellicht geeft het een jongere meer voldoening om met iemand te sparren die hetzelfde onlangs nog heeft meegemaakt. Het effect is veel groter wanneer naar verbinding wordt gezocht tussen de generaties. Door te zorgen voor een betere overdracht van kennis, vaardigheden én houding van generatie op generatie.

Mythe 3: Generatie Y gaat alles oplossen

Wij noemen ze zelf ook wel eens de ‘Beloofde Generatie’. Deze groep (geboren tussen 1985 en 2000 ) wordt van alles toegedicht: ze zijn zelfverzekerd, laten zich niets wijsmaken, zijn erg sociaal, mediasmart, ga zo maar door. Door al deze beloftes hebben de jongeren te maken met grote druk op de schouders. Tegelijkertijd wordt deze levensfase gekenmerkt door grote veranderingen: eerste baan, eerste huis, serieuze relatie. Dit geeft de nodige stress. Kenmerkend voor jongeren nu is dat hun zoektocht naar wat ze echt leuk vinden extra versterkt wordt door de overvloed aan keuzes die ze geacht worden te maken. Daar moeten ze ook nog eens ontzettend gelukkig bij zijn, want als je niet gelukkig bent, heb je het zelf gedaan.

Generatie Y brengt een aantal kwaliteiten mee die wezenlijk verschillen van de andere generaties toen zij jong waren. Tegelijkertijd moeten zij ook nog gewoon leren wat ze leuk vinden en wat hun rol in de organisatie is. Gun ze daarom de tijd om hun keuzes te maken, of liever: help ze bij het maken van deze keuzes. Laat ze niet vrij rondvliegen, maar geef ze ondersteuning in deze fase.

Mythe 4: Generatieleren is hetzelfde als levensfasebewust personeelsbeleid

Veel organisaties zijn in de afgelopen jaren druk geweest met levensfasebewust (personeels)beleid. In veel gevallen wordt gedacht dat het in dat geval ook gaat om beleid voor generaties. Er is echter een duidelijk verschil. Je blijft altijd van dezelfde generatie, die is gebonden aan gebeurtenissen in de samenleving die van invloed zijn op jou als persoon. De levensfase verandert echter constant met je mee. Als je kinderen krijgt of tegen het pensioen aanloopt, kom je in een andere levensfase, maar je blijft van dezelfde generatie. Dit verschil is erg belangrijk voor de insteek die je kiest voor het beleid. In veel gevallen rijst de vraag: “Ik snap deze generatie niet (meer), help!?” Ze hebben het dan niet enkel over de generatie, maar doelen bijvoorbeeld op de jongere medewerker die anders is opgegroeid (internet, informatieoverload, keuzevrijheid), maar ook andere behoeften heeft in zijn/haar levensfase (bevestiging, leren).

Of de oudere medewerker, die is opgegroeid met protesten en toenemende welvaart, maar ook specifieke behoeften heeft in zijn levensfase (overdracht, afronden). Dat betekent daarom dat het ene het andere niet vervangt. Levensfasen en generaties zijn complementair. Omdat door de generatiewisselingen beide sporen niet altijd gelijk op lopen, is het van belang het beleid actueel te houden.

Mythe 5: Het denken over generaties is een hype

Er zijn van die thema’s die van voorbijgaande aard zijn. Een term als Het Nieuwe Werken wordt over een aantal jaren niet meer gebruikt, niet meer zo wordt genoemd of is vanzelfsprekend geworden. Je kunt er vast zelf nog een paar bedenken. Het maakt de onderwerpen niet minder belangrijk, maar er zijn ook thema’s die van alle tijden zijn. Het denken over generaties bestaat namelijk al eeuwen.

Door de overdracht van kennis van bovenaf en de vernieuwing van onderaf is de mensheid verder gekomen. Dit proces blijft doorgaan en vraagt in elk tijdsgewricht om een andere aanpak voor elke generatie en elk individu.